役員の退職慰労金の支給について

1 はじめに
2 定款又は株主総会決議が必要
3 株主総会決議でどこまで決めるか
4 退職慰労金の算定方法
5 まとめ
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はじめに

　退職する役員に退職慰労金を支給する場合、どのような手続が必要になるのでしょうか。役員の退職は、それほど頻発する出来事ではないため、社内にマニュアル等がないかもしれません。そこで、この記事では、退職する役員に退職慰労金を支給する際に必要な知識についてまとめました。

定款又は株主総会決議が必要

　役員の退職慰労金は、通常、在職中の職務執行の対価として支給されています。そのような退職慰労金は、会社法上の「報酬」の一種にあたります。そのため、退職慰労金を支給するためには、その額を、定款又は株主総会決議で定める必要があります（会社法361条1項）。なぜこのようなルールになっているかというと、高額すぎる退職慰労金の支給は、株主の利益を害する危険性があるからです（いわゆる「お手盛り」の危険の防止）。
　実務上、定款で退職慰労金の金額を定めている会社はほとんどなく、株主総会で退職慰労金について決議するのが一般的です。なお、この決議は、普通決議です。

株主総会決議でどこまで決めるか

　株主総会決議で、退職慰労金の金額を具体的に決めることは可能です。もっとも、退職する役員が一人の場合も珍しくありません。そのような場合に、退職慰労金の金額を株主総会決議で決めるとなると、その役員がいくらの退職慰労金を手にしたか株主にばれることになり、役員としては心理的な抵抗が大きいと思われます。
　そもそも、退職慰労金について株主総会で決議しなければいけない理由は、お手盛りの危険を防止するためですので、その目的さえ達成できれば十分です。そこで、実務上、株主総会では、退職慰労金の具体的な金額までは決議せず、一定の基準に従って退職慰労金の金額を算定することとし、その具体的な金額は取締役会決議に一任する旨の決議をすることが一般的です。
　ここでいう「一定の基準」として、退職慰労金規程が定められていればベストですが、そうした明文の規程がなくとも、基準として機能するのであれば、確立した慣行という形式でも問題ありません。ただし、株主総会決議で株主から「一定の基準」の内容について質問が出た場合は、きちんと説明しなければなりません。

退職慰労金の算定方法

　では、退職慰労金の金額は、どのように算定すればよいのでしょうか。不相当に高額な退職慰労金は、税務調査で否認され、損金算入できない可能性があるので注意しなければなりません。

(1)功績倍率方式

　退職慰労金の算定方法として最も一般的な方法は、「功績倍率方式」と呼ばれる方法です。功績倍率方式による場合、退職慰労金は、以下の計算式で算定されます。

退職慰労金＝退職時の月額報酬×在職年数×功績倍率

　このうち、功績倍率として用いる数字は、企業によって異なります。東京高裁昭和56年11月18日判決は、以下の数字を合理的として認定していますので、1つの目安になると思います。これ以外の数字を合理的と認定しているものもありますので、あくまで目安です。

代表取締役（社長）：3.0
専務取締役：2.4
常務取締役：2.2
取締役：1.8
監査役：1.6

　たとえば、退職時の月額報酬が100万円、在職10年の代表取締役社長について、功績倍率を上記の高裁判例に従って3とする場合、退職慰労金は、100万×10×3＝3000万円ということになります。

(2)1年あたり平均額法

　役員報酬の増減が激しく、退職前の1年間だけ役員報酬が低額であった場合、功績倍率方式を用いると、退職慰労金も低額になってしまいます。そのような場合に採用される計算方法が、「1年あたり平均額法」です。1年あたり平均額法による場合、退職慰労金は、以下の計算式で算定されます。

退職慰労金＝同規模・同業種法人の退職慰労金の1年当たりの平均額×在職年数

(3)功労加算

　特に功績を残した役員が退職する場合は、「功労加算」として退職慰労金を上乗せする場合があります。功労加算割合は、一般的に3割が上限とされています（ただし、明文のルールがあるわけではありません）。

まとめ

　このように、退職慰労金の支給には、所定の手続と、適切な算定が必要になります。所定の手続きを欠いた退職慰労金の支給は無効になる危険性があります。また、不適切な算定は、低額すぎると退職する役員とのトラブルに発展し、高額すぎると税務上のリスクがあります。退職慰労金の支給に関するお悩みは、ぜひ、この分野に詳しい弁護士や税理士にご相談ください。

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弁護士法人法律事務所瀬合パートナーズ

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