パワハラ従業員への対応方法

1 １．パワーハラスメントが会社に及ぼす影響
2 ２．パワハラへの事前対策
3 ３．会社がパワハラ従業員へ不利益処分を課す際の注意点
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１．パワーハラスメントが会社に及ぼす影響

パワハラは、会社にとってさまざまな影響を及ぼしかねません。

まず、法律上の問題としては、①被害者である従業員から、不法行為に基づく損害賠償請求や使用者責任の追及、安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求がなされることが考えられます。労働契約法５条においても、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」旨、定められています。

また、被害者である従業員から、パワハラを起因とするメンタルヘルスを理由に労働災害の申請・認定がなされるおそれがあります。さらに、上記メンタルヘルスに疾患した従業員に対し、解雇・配転等の処分をした場合、その処分が無効と判断される可能性があります。事実上の問題としても、パワハラの加害者を放置した場合、社内秩序の混乱をきたすおそれがあります。このようにパワハラは、会社にとってもさまざまな影響を及ぼしかねません。

２．パワハラへの事前対策

そこで、まずはパワハラが起こらないように、会社として厳しい姿勢を事前に示す必要があります。
たとえば、就業規則へ懲戒事由として、パワハラの態様を具体的に明記することが考えられます。

また、他の社員の面前では指導をしない等、指導する際の行動基準を具体的に明確化することもよいでしょう。さらに、相談窓口やパワハラ防止委員会を設置する等、対応体制を確立しておくことも大切です。

パンフレットの配布や研修、アンケートの実施等、パワハラの違法性を周知し、早期発見の努力をすることが大事です。

３．会社がパワハラ従業員へ不利益処分を課す際の注意点

では、実際にパワハラが発覚した場合、会社としてパワハラをする従業員（加害者）に対し、どのような対応をとればよいでしょうか。まず、パワハラをする従業員に、指導として行き過ぎがあるような場合には、適切な指導・配転（部下との相性が悪い場合）などを行います。

場合によっては、懲戒処分も検討する必要があるでしょう。適切な指導を行ったにもかかわらず、不適切な行動が繰り返される場合、その従業員には悪意・害意があることがうかがわれます。そのような場合には、退職勧奨や解雇を検討しましょう。

もちろん、パワハラ従業員に悪意・害意があることを会社側が立証しなければなりませんので、会社は、適切な指導を行ってきたこと、それにもかかわらずその従業員が不適切な行動を繰り返してきたことを、証拠として残しておいてください。パワハラ問題でお困りの方は、この問題に詳しい専門家にご相談ください。

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