法律事務所瀬合パートナーズ通信

同一労働同一賃金の原則に関する最高裁判決のご紹介

今月は，先月のＴＯＰＩＣに引き続き，１０月１３日，１５日にだされた同一労働同一賃金の原則に関する重大な最高裁判決についてご紹介させていただきます。

先月のＴＯＰＩＣは，賞与と退職金に関する１０月１３日判決についての記事でしたので，今月は１０月１５日の判決について簡単に解説させていただきます。

１５日判決は，日本郵便において①扶養手当，②病気休暇，③夏季冬季休暇，④年末年始勤務手当，⑤年始期間の祝日給についていずれも正社員のみが支給対象とされていたことが，改正前労働契約法２０条（現：パート・有期労働法８条）禁止されている不合理な相違にあたるか争われたものでした。

結論から申し上げますと，最高裁は，本件事件において，①から④を契約社員に認めないことは不合理であると判断しました。

判決直後，様々なメディアがこの部分だけを取り上げて報道していたので，今後は契約社員にも①から④の手当を必ず支給しなければいけなくなったと思われている方もいらっしゃるかもしれませんが，実際はそう単純なものではありません。

判決では，総論的事項としては「賃金以外の労働条件の相違についても，同様に，個々の労働条件の趣旨を個別に考慮すべき」とのみ判示しています。

また，最高裁は各手当の趣旨の検討をするのですが，扶養手当や病気休暇については，「長期間の雇用を前提としたもの」「継続的な勤務が見込まれる労働者に支給するものとすることは，使用者の経営判断として尊重しうるものと解される。」としています。

では，なぜ扶養手当や病気休暇についても不合理と認められたというと，本件の契約社員については，契約期間が６年以内または１年以内とされており，有期労働契約の更新を繰り返して勤務する者も存するなど，相応に継続的な勤務が見込まれているため，上記趣旨が妥当すると判断されたからです。

以上の通り，本件の判断は，あくまで事例判断であり，必ずしも一律にあてはまるものではありません。上述のように，「相応に継続的な勤務が見込まれる」か否かで判断が分かれる可能性が高いです。

ただ，上記手当等の趣旨については，どの企業にも共通する部分が多いと思われるので，その意味で，今回の判決は今後の重要な判断材料となるでしょう。

弊所では，この一連の事件に関するＷｅｂセミナーを令和２年１１月１３日に開催いたしました。多数のご参加ありがとうございました。今後も引き続き同一労働同一賃金の問題に取り組んでまいります。

非正規社員の雇用条件で，お悩みの経営者の方はお気軽にご相談ください。

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