１．同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金とは、仕事ぶりや能力が適正に評価され、意欲をもって働けるよう、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すものをいいます（厚生労働省ＨＰ参照）。

労働契約法も第２０条において、「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては，当該労働条件の相違は，労働者の業務に内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して，不合理と認められるものであってはならない。」旨を定め、上記の原則について規定しています。

２．２つの最高裁判決（ハマキョウレックス事件、長澤運輸事件）の意義

ご存知の方も多いかと思いますが、同一労働・同一賃金の原則を巡っては、平成30年6月1日に重要な２つの最高裁判決が出ました。ハマキョウレックス事件と長澤運輸事件です。いずれも運送業を舞台とした事件ですが、ハマキョウレックス事件は正社員と契約社員との待遇差を問題にした事件であり、長澤運輸事件は正社員と定年再雇用社員との待遇差を問題にした事件という違いがあります。

２つの最高裁判決の意義ですが、端的にいいますと、正社員と同一の業務を行っている有期契約労働者について、労働賃金の相違の不合理性を判断する際には各賃金項目の趣旨を個別に考慮すべきとの判断を示したことにあるといえます。

以下、２つの最高裁判決の具体的内容について、説明させていただきます。

３．ハマキョウレックス事件

（１）【事案の概要】

一般貨物動車運送事業等を営む被告との間で、期間の定めのある労働契約を締結して配車ドライバーとして勤務する原告が、正社員との労働条件の相違は、公序良俗及び（平成２５年４月１日以降は）労働契約法２０条に反して無効であるとして、主位的に、①正社員と同一の権利を有する地位の確認と労働契約に基づく賃金差額の請求をし、また、予備的に、②不法行為に基づき同額の損害賠償の支払い等を求めた事案です。

具体的には、無事故手当、作業手当、給食手当、住宅手当、皆勤手当、通勤手当、家族手当、賞与、定期昇給、退職金といった手当が問題となりました。

（２）【正社員と契約社員の労働条件の相違】

　　正社員と契約社員の労働条件の相違を表にまとめますと、次のとおりです。

（３）【各種手当に対する判断】

ハマキョウレックス事件の最高裁判決においては、各種手当について、次のとおり判断しました。

（４）各種手当についての高裁判決と最高裁判決の理由づけの違い

次に、各種手当についての最高裁判決の具体的な理由づけの違いについて、紹介したいと思います。参考までに高裁判決の具体的な理由づけも併せてご紹介させていただきます。

①【無事故手当】 いずれも２０条違反と判断

◇高裁判決要旨 

「優良ドライバーの育成や安全な輸送による顧客の信頼の獲得といった目的は、正社員の人材活用の仕組みとは直接の関連性を有するものではなくむしろ正社員のドライバー及び契約社員のドライバーの両者に対して要請されるべきものである」

◇最高裁判決要旨 

「優良ドライバーの育成や安全な輸送による顧客の信頼の獲得を目的として支給されるものであると解されるところ、上告人の乗務員については、契約社員と正社員の職務の内容は異ならないから、安全運転及び事故防止の必要性については、職務の内容によって両者の間に差異が生じるものではない。」

②【作業手当】　いずれも２０条違反と判断

◇高裁判決要旨 

「過去に手で積み降ろしの仕事をしていたドライバーが正社員のみであり、契約社員のドライバーがかかる仕事に従事したことはないことを認めるに足りる証拠は見当たらないし、作業手当が現在は実質上基本給の一部をなしている側面があるとしても、本件正社員給与規程において、特殊業務に携わる者に対して支給する旨を明示している以上、作業手当を基本給の一部と同視することはできない。」

◇最高裁判決要旨 

「当該作業手当の支給対象となる特殊作業の内容について具体的に定めていないから、これについては各事業所の判断に委ねる趣旨であると解される。彦根支店では、正社員に対して作業手当として一律に月額１万円が支給されている。上記の作業手当は、特定の作業を行った対価として支給されるものであり、作業そのものを金銭的に評価して支給される性質の賃金であると解される。乗務員については、契約社員と正社員の職務の内容は異ならない。また、職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることによって、行った作業に対する金銭的評価が異なることになるものではない。」

③【給食手当】　いずれも２０条違反と判断

◇高裁判決要旨  

「長期雇用関係の継続を前提とする正社員の福利厚生を手厚くすることにより優秀な人材の獲得・定着を図るという目的自体は、１審被告の経営ないし人事労務上の判断として一定の合理性を有するものと理解することができるけれども、給食手当があくまで給食の補助として支給されるものである以上、正社員に対してのみ給食手当月額３５００円を支給し、契約社員に対しては同手当を支給しないことは、期間の定めがあることを理由とする相違というほかない。」

◇最高裁判決要旨 

「従業員の食事に係る補助として支給されるものであるから、勤務時間中に食事を取ることを要する労働者に対して支給することがその趣旨にかなうものでる。乗務員については、契約社員と正社員の職務の内容は異ならない上、勤務形態に違いがあるなどといった事情はうかがわれない。職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることは、勤務時間中に食事を取ることの必要性やその程度とは関係がない。」

④【住宅手当】　いずれも２０条違反ではないと判断

◇高裁判決要旨 

「正社員は、本件正社員就業規則において、転居を伴う配転（転勤）が予定されており、配転が予定されない契約社員と比べて、住宅コストの増大（転勤に備えて住宅の購入を控え、賃貸住宅に住み続けることによる経済的負担等）が見込まれていることからすると、正社員に対してのみ住宅手当を支給することが不合理であるということはできない。」

◇最高裁判決要旨 

「住宅手当は、従業員の住宅に要する費用を補助する趣旨で支給されるものと解されるところ、契約社員については就業場所の変更が予定されていないのに対し、正社員については、転居を伴う配転が予定されているため、契約社員と比較して住宅に要する費用が多額となり得る。」

⑤【皆勤手当】　高裁は２０条違反ではないが、最高裁は２０条違反であるとし

判断がわかれました

◇高裁判決要旨 

「契約社員就業規則の規定に鑑みると、契約社員が全営業日に出勤した場合には、１審被告の業績と本人の勤務成績を考慮して昇給することがあり得るほか、有期労働契約の更新時に基本給である時間給の見直し（時間給の増額）が行われることがあり得るのであり・・・」

◇最高裁判決要旨 

「運送業務を円滑に進めるには実際に出勤するトラック運転手を一定数確保する必要があることから、皆勤を奨励する趣旨で支給されるものであると解されるところ、上告人の乗務員については、契約社員と正社員の職務の内容は異ならないから、出勤する者を確保することの必要性については、職務の内容によって両者の間に差異が生ずるものではない。また、上記の必要性は、当該労働者が将来転勤や出向をする可能性や、上告人の中核を担う人材として登用される可能性の有無といった事情により異なるとはいえない。」

⑥【通勤手当】 いずれも２０条違反と判断

◇高裁判決要旨

「１審被告に勤務する労働者が通勤のために要した交通費等の全額又は一部を補填する性質のものであり、通勤手当のかかる性質上、本来は職務の内容や当該職務の内容及び変更の範囲とは無関係に支給されるものである。」

◇最高裁判決要旨 

「通勤に要する交通費を填補する趣旨で支給されるものであるところ、労働契約に期間の定めがあるか否かによって通勤に要する費用が異なるものではない。また、職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることは、通勤に要する費用の多寡とは直接関連するものではない。」

⑦【家族手当、一時金、定期昇給、退職金】

いずれも２０条に違反するか否かを判断しませんでした。最高裁が判断しなかった理由としては、計算の根拠となる具体的な金額や計算式が定められていなかったからではないかと推認されます。

◇高裁判決要旨 

「１審原告は、家族手当、一時金の支給、定期昇給及び退職金の支給についても正社員と契約社員との間に相違があり、労働契約法２０条に反して無効である旨主張して、正社員と同一の権利を有する地位にあることの確認を求めているが、前記労働条件が同条に違反するものであるとしても、同条違反の民事的効力として、当然に正社員の労働条件と同一になる補充的効力を有するものとは認められないし、正社員就業規則、正社員給与規程、契約社員就業規則、有期労働契約に係る契約書の規定の合理的な解釈として、契約社員就業規則及び有期労働契約上の該当規定が同法２０条に違反する結果、正社員就業規則及び正社員給与規程の該当規定が適用されることになると解することもできないから、有期労働契約における家族手当、一時金の支給、定期昇給及び退職金の支給に関する労働条件の相違が同法２０条に違反するか否かについて判断するまでもなく、１審原告が１審被告に対し、家族手当、一時金の支給、定期昇給及び退職金の支給に関し、正社員（無期契約労働者）と同一の権利を有する地位にあることの確認を求めることはできない。」

（４）まとめ

　　ハマキョウレックス事件の最高裁判決は、同一労働同一賃金ガイドライン案に沿っている内容といわれており、多くの各種手当の問題に関して、判断指針を示してくれたと考えてよいと思います。各種手当の趣旨にもよっては、具体的には、家族手当、通勤手当、精皆勤手当、危険手当や転勤を予定していない住宅手当等が、非正規雇用に支給されないのは「不合理」であり違法であると判断されるおそれがあるといえるでしょう。非正規雇用者が多数在籍している企業様は、早急に各種手当の趣旨を再度検討し、賃金制度を見直す必要があります。

４．長澤運輸事件

（１）【事案の概要】

（当事者）

上告人（原告，被控訴人）：定年後再雇用の有期契約労働者（トラック運転手）

いずれも平成２６年に定年を迎えた男性３名

被上告人（被告，控訴人）：長澤運輸株式会社

（事案）

被上告人を定年退職した後，機関の定めのある労働契約（以下「有期労働契約」という。）を被上告人と締結して就労している上告人らが，期間の定めのない労働契約（以下「無期労働契約」という。）を被上告人と締結している従業員との間に，労働契約法第２０条に違反する労働条件の相違があると主張して，被上告人に対し，主位的に，上記従業員（無期契約労働者）に関する就業規則等が適用される労働契約上の地位にあることの確認を求めるとともに，労働契約に基づき，上記就業規則等により支給されるべき賃金と実際に支給された賃金との差額及びこれに対する遅延損害金の支払いを求め，予備的に，不法行為に基づき，上記差額に相当する額の損害賠償金及びこれに対する遅延損害金の支払いを求める事案。１審東京地裁は賃金の格差を不合理としたが，２審東京高裁は不合理とは認められないとした。

（２）【労働条件の相違】

（３）【各種手当に対する判断】

長澤運輸事件の最高裁判決においては、各種手当について、次のとおり判断しました。

（４）各種手当についての高裁判決と最高裁判決の理由づけの違い

次に、各種手当についての最高裁判決の具体的な理由づけの違いについて、紹介したいと思います。

①【能率給及び職務給】 ２０条違反ではないと判断

「被上告人は，嘱託乗務員について，正社員と異なる賃金体系を採用するに当たり，職種に応じて額が定められる職務給を支給しない代わりに，基本賃金の額を定年退職時の基本給の水準以上とすることによって収入の安定に配慮するとともに，歩合給に係る係数を能率給よりも高く設定することによって労務の成果が賃金に反映されやすこなるように工夫している。その差は上告人Ｘ１につき約１０％，上告人Ｘ２につき約１２％，上告人Ｘ３につき約２％にとどまっている，  嘱託乗務員は定年退職後に再雇用された者であり，一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることができる上，被上告人は，本件組合との団体交渉を経て，老齢厚生年金の報酬比例部分の支給が開始されるまでの間，嘱託乗務員に対して２万円の調整給を支給することとしている。これらの事情を総合考慮すると，労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当である。」

②【精勤手当】　２０条に違反すると判断

「被上告人における精勤手当は，その支給要件及びその内容に照らせば，従業員　 に対して休日以外は１日も欠かさずに出勤することを奨励する趣旨で支給されるものであるということができる。そして，被上告人の嘱託乗務員と正社員との職務の内容が同一である以上，両者の間で，その皆勤を奨励する必要性に相違はないというべきである。したがって，正社員に対して精勤手当を支給する一方で，嘱託乗務員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は不合理であると評価することができるものであるから，労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。」

③【住宅手当及び家族手当】　２０条に違反しないと判断

「被上告人における住宅手当及び家族手当は，その支給要件及び内容に照らせば，前者は従業員の住宅費の負担に対する補助として，後者は従業員の家族を扶養す るための生活費に対する補助として，それぞれ支給されるものである。上記の趣旨に照らして，労働者の生活に関する諸事情を考慮することになるものと解される。被上告人における正社員には，嘱託乗務員と異なり，幅広い世代の労働者が存在し得るところ，そのような正社員について住宅費及び家族を扶養するための生活費を補助することには相応の理由があるということができる。他方において，嘱託乗務員は，正社員として勤続した後に定年退職した者であり，老齢厚生年金の支給を受けることが予定され，その報酬比例分の支給が開始されるまでは被上告人からの調整給を支給されることとなっているものである。これらの事情を総合考慮すると，嘱託乗務員と正社員との職務内容及び変更範囲が同一であるといった事情を踏まえても，労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たらない。」

④【役付手当】　２０条に違反しないと判断

「上告人らは，嘱託乗務員に対して役付手当が支給されないことが不合理である理由として，役付手当が年功給，勤続給的性格のものである旨主張しているところ，被上告人における役付手当は，その支給要件及び内容に照らせば，正社員の中から指定された役付者であることに対して支給されるものであるということができ，上告人らの主張するような性格のものということはできない。したがって，正社員に対して役付手当を支給する一方で，嘱託乗務員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は，労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たるということはできない。」

⑤【嘱託乗務員の時間外手当と正社員の超勤手当】 　２０条に違反すると判断

「正社員の超勤手当及び嘱託乗務員の時間外手当は，いずれも従業員の時間外労働等に対して労働基準法所定の割増賃金を支払う趣旨で支給されるものであるといえる。被上告人は，正社員と嘱託乗務員の賃金体系を区別して定めているところ，割増賃金の算定に当たり，割増率その他の計算方法を両者で区別していることはうかがわれない。しかしながら，嘱託乗務員に精勤手当を支給しないことは，不合理であると評価することができるものに当たり，正社員の超勤手当の計算の基礎には精勤手当が含まれているにもかかわらず，嘱託乗務員の時間外手当の計算の基礎には精勤手当が含まれないという労働条件の相違は，不合理であると評価することができるものであるから，労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。」

⑥【賞与】　 ２０条に違反しないと判断

「賞与は，月例賃金とは別に支給される一時金であり，労務の対価の後払い，功労報償，生活費の補助，労働者の意欲向上等といった多様な趣旨を含み得るものである。嘱託乗務員は，定年退職後に再雇用されたものであり，定年退職に当たり退職金の支給を受けるほか，老齢厚生年金の支給を受けることが予定され，その報酬比例部分の支給が開始されるまでの間は被上告人から調整給の支給を受けることも予定されている。また，本件再雇用者採用条件によれば，嘱託乗務員の賃金（年収）は定年退職前の７９％程度になることが想定されるものであり，嘱託乗務員の賃金体系は，嘱託乗務員の収入の安定に配慮しながら，労務の成果が賃金に反映されやすくなるように工夫した内容になっている。これを支給しないという労働条件の相違は，不合理であると評価することができるものとはいえないから，労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当である。」

（５）まとめ

長澤運輸事件最高裁判決は、上記のとおり、定年後再雇用時の労働条件の設定に大きな影響を与える判決といえるでしょう。その意義としては、定年後再雇用時の有期契約労働者にも労働契約法２０条が適用されることを確定したうえで、１審判決も２審判決も定年前の正社員の給与総額を重視（「同じような業種で同じような規模の会社が支払う再雇用後の給与水準であれば不合理とはいえない」）して、個別の手当についてはほとんど判断しなかったのに対し、最高裁は、そのような判断基準は採用せず、個々の賃金項目の相違について，それぞれ賃金項目（各種手当）を設ける趣旨を個別にみて不合理と判断するとの枠組みを示していることがあげられます。

また、定年後再雇用の有期契約労働者について，賃金に差が出ることを容認したうえで、定年後再雇用されたものが，定年まで正社員として働き，退職金も受け取っており，今後は年金を受ける予定であるという事情などを踏まえて，一部の手当に一定の格差があっても不合理ではないと判断しました。

５．今後の会社側の対応方法

（１）個々の賃金項目（各手当）ごとに不合理な相違がないかどうか精査すること

特に、再雇用制度を採用している会社の多くは「現役時代の何割が妥当か」等、賃金総額を重視して条件を決定しており、個々の賃金項目（各手当）は精査していないのではないでしょうか。

上記２つの最高裁判例からもおわかりのとおり、今後，説明がつかない手当を残すことは違法と判断されるリスクが高いといえるでしょう。

（２）雇用契約書等に説明内容を明記しておくこと

働き方改革関連法案による法改正において、同一労働同一賃金に関し，入社時及び要求時に正規・非正規の待遇差に関する説明義務が追加導入されることになりました。この法改正に備える意味でも賃金制度が異なることについて説明がつくようにしておかなければなりません。なお、上記法改正における説明義務を履行したと証明できるように、雇用契約書等に説明内容を明記しておかれるとよいでしょう。

（３）あくまでも個別のケースを前提に判断されたものであること

上記２つの最高裁判決において不合理でないと判断された労働条件の相違もあくまでも個別のケースを前提に判断されたものであることに注意が必要です。特に、長澤運輸事件は労働組合と交渉して、長い時間をかけて再雇用規定や再雇用賃金制度を制定しているため、事前に様々なシュミレーションや労組からの質問や要求に答えて修正してきた経緯があることから、労使自治が尊重されているといった事情があります。

したがって、今後の裁判でも裁判官によって結論が分かれる可能性があることには注意しなければなりません。

（４）各種手当・賃金規程の見直し、就業規則の見直し・変更を行うこと

上記２つの最高裁判決をふまえ、各種手当・賃金規程を見直すとともに、就業規則の見直し・変更も忘れずに行い、周知徹底するようにしてください。見直しにあたっては、多くの企業では人件費のパイは決まっています。そこで、

手当や賃金規程をどのように見直すのか、人件費に割ける割合に鑑みながら、慎重に検討する必要があるでしょう。この点、日本郵政のように、労使交渉の結果、正社員の賃下げのみが行われたことも大いに参考になります。

同一労働同一賃金の問題についてお困りの経営者の方は、ぜひ一度労務問題に詳しい弁護士にご相談ください。

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弁護士法人法律事務所瀬合パートナーズ

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