内部通報制度

1 １．内部通報窓口設置が法的義務に！
2 ２．パワーハラスメント対策と内部通報制度の関係
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１．内部通報窓口設置が法的義務に！

（１）公益通報者保護法の制定経緯等について

　企業の不正について，内部通報者の保護を強化する改正公益通報者保護法が令和２年６月８日に成立しました。同法では従業員３００人を超える企業に対し，内部通報窓口の設置，運営体制を整備することを法的義務とし，違反した企業には行政指導や勧告がなされ，従わなければ公表されることになります。

　そもそも同法が制定された経緯は，自動車のリコール隠しや食品偽装といった企業の不祥事が企業内部からの通報を契機として明るみになりました。そして従業員からの内部通報を契機として発覚することが多くなってきており，従業員を含めた会社内部からの情報提供の重要性が高まってきました。そこで，重要な情報提供者である従業員等内部通報者に不利益が及ばないように保護するための法律として公益通報者保護法が制定されました。

（２）改正の必要性

　上記のように，公益通報者保護法が制定されましたが，改正前の同法では内部通報窓口等を設けることについて法律上の義務とされておらず，改正前の同法が制定された後も企業内部からの通報を契機として不祥事が発覚することが後を絶たず，同法を改正し，被害の防止を図る必要性が生じました。

　また，内部通報窓口自体設置していない企業が多く，どのような制度か理解されていない経営者も多くいました。

　さらに，改正前の同法が制定された際にガイドラインも制定され，通報者の匿名性を確保するよう伝えられていましたが，現実的に徹底されているところは少なく，内部通報窓口の担当者が，内部通報した従業員を特定し，情報を漏洩する事例もありました。そして内部通報した従業員が企業内で不利益を被る扱いを受け，退職せざるを得なくなるなどの事例も相次ぎました。

　以上の経緯を踏まえ，改正後の公益通報者保護法においては，内部通報窓口の設置を法的義務とするとともに，企業の不正を内部から訴えた従業員等の保護を強化する規定が置かれました。内部通報を受け付ける体制の整備を，従業員３００人を超える企業等には義務付け，３００人以下は努力義務とされており，２年以内に施行されます。

（３）改正公益通報者保護法の内容

　法律上の公益通報者として保護されるのはこれまで「労働者」だけでありましたが，「退職後１年以内の退職者」及び「役員（原則として事業者内で調査是正の取り組みを事前に行う必要あり）」も対象となります。

　従業員数が３００人を超える企業は，通報窓口を設置し，また通報窓口が適切に運営させるために必要な体制を整えることが法的に義務付けられました。具体的な内容については別途指針が策定されることになります。違反した場合には行政より指導，勧告がなされ，勧告等に従わなければ公表されることになります。

　また従業員数が３００人を超える企業は，公益通報の受付・調査・是正を行う業務に従事する者（公益通報対応業務従事者）を定めなければなりません。公益通報対応業務従事者として定められた者は，その業務上知りえた公益通報者を特定させる情報に関して守秘義務を負い，違反した場合は３０万円以下の罰金（刑事罰）が科されます。

　さらに，通報者が報道機関等に対して事業者の不正を通報する場合，当該通報が公益通報として保護されるためには，①不正の目的の通報ではないこと②不正が行われていると信ずるに足りる相当の理由があること③特定事由に「内部通報を行うと通報者を特定させる情報が洩れると信ずるに足りる相当の理由がある場合」「個人の財産に対する損害がある場合」が加わります。

上記のとおり内部通報制度を導入することにより，抑制がかかり，不祥事を未然に防ぐことができるようになります。また，不祥事の芽を早期に発見でき，仮に不祥事が発覚した後に信頼を回復できるようになります。

　以上のとおり，今回の改正は，これまでの公益通報者保護法の内容と比較して企業に求められる内部通報窓口の設置運用方法について非常に厳しいものとなっています。

　また，令和２年６月１日には，改正労働施策総合推進法も施行され，大企業においてパワハラ防止義務を構築することが法的義務になり，違反した場合に公表も予定されていることから，今後，企業内部通報窓口の運営は，より一層慎重に対応しなければなりません。

　今後３００人以下の企業においても内部通報窓口を設置し，適切に運営することが法的義務になる可能性も考えられますので，「弊社は従業員が少ないので，特に内部通報窓口は不要である」というのは通用しなくなります。

２．パワーハラスメント対策と内部通報制度の関係

（１）　令和元年に「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（労働施策総合推進法）が改正され，これにより，パワハラが定義づけられるとともに，企業にパワハラへの対応が義務付けられたことから，パワハラ防止法とも呼ばれています。大企業では2020年6月１日から，中小企業では2022年３月３１日までの間は努力義務として施行されます。

（２）パワハラ防止法により，企業は，パワーハラスメントの防止のための雇用管理上必要な措置を講じることが義務づけられ，厚生労働大臣の指針ではパワハラ予防のためのルール制定や相談窓口の設置とその周知を図ること，パワハラ発生の際は速やかな調査や迅速な対応を行うことが求められます。併せて，相談者・行為者等のプライバシー保護のための必要な措置，相談したことを理由とする解雇等の不利益取扱いがされない旨を定め，その周知・啓発を図ることへの取り組みが求められています。違反企業に対しては、厚生労働大臣が助言，指導又は勧告ができ，勧告に従わない企業は公表されることになります。また，企業にパワハラ防止のための必要な措置に関し報告を求めることができ，報告をしない又は虚偽の報告をすると二十万円以下の過料に処せられる可能性もあります。企業名等が公表された場合，企業の社会的信用は低下してしまいます。

（３）こうした対応の一環として，内部通報制度の導入は有効です。内部通報制度は，パワハラ防止法が求めるパワハラ予防に必要な体制構築に適う上，実際に相談があった場合には早期に是正を図ることができ，同法が求めるパワハラへの対応にも役立つからです。
　また，パワハラ防止法に基づくパワハラ対策だけではなく，企業には男女雇用機会均等法に基づくセクシャルハラスメント（セクハラ）対策、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法に基づくマタニティーハラスメント（マタハラ）対策が求められています。ハラスメントごとに窓口を設けると，企業の負担が大きくなるうえ，重複する問題への対応が遅れるなどの問題も生じかねません。そこで，内部通報制度を整えることによって，企業の負担軽減と早期対応に役立つというメリットも期待できます。

（４）以上のとおり，内部通報制度を整えることにより，パワハラ防止法に基づくパワハラ対策にもなりえます。

　上記のように３００人以下の企業において内部通報制度を整えることは努力義務ですが，違法行為抑制やパワハラ対策のため通報窓口を設置しておくことは必要と考えております。

　内部通報制度やハラスメント問題等につきましてご不明点等ございましたら，この分野に詳しい弁護士にご相談ください。

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